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一篇名为《集体辞职的古驰员工致古驰最高管理层的一封公开信》的网帖，让深圳GUCCI（古驰）旗舰店尴尬非常，“虐工”成为这个意大利时装品牌在华的新标签。
而记者通过梳理发现，古驰只是众多跨国公司伸向中国劳动者的黑手之一。在中国劳动市场上，外企正频繁上演在华员工“高付出，低回报”的把戏。<BR>
“喝水要申请，上厕所要报告”
“古驰也许是一袭华美的袍子，但是却长满了虱子。”网帖详述了古驰深圳万象城店员工的非人“待遇”：“根据公司的规定，我们在每日长达十几个小时的工作时间内不得坐下休息，不得喝水，不得进食，即使是孕妇，也不得在上班时间进食，即使在后台也不可以，违反8次规定会被解雇；也就是说，一个孕妇在工作时间为了补充营养，在后台吃8个苹果也可能会被解雇……前不久，我们因不堪忍受公司的非法劳动待遇和非人性劳动环境而集体辞职。”
“喝水要申请，上厕所要报告，孕妇要上夜班，点货到凌晨两三点”。舆论矛头直指古驰公司，指责其缺乏科学以及人性化管理，冠以“血汗工厂”的称号。此事引起了强烈反响。<
10月11日上午，中华全国总工会保障部部长邹震接受媒体采访时表示：“这种行为一旦查实，我们深圳工会组织会同深圳的政法部门（对GUCCI）予以查处，该怎么处罚就怎么处罚。这种行为肯定是不行的。”
当晚，古驰公司发表声明，“对近日媒体的相关报道十分关注，也注意到少数几位前员工投诉的媒体报道”，“撤换有关的管理人员及店铺主管、建立和公司高层直接而保密的对话渠道”。
10月13日，深圳市总工会副主席王同信率相关部门和罗湖区总工会负责人，与古驰大中华区总裁黄家强、古驰中国人力资源总监佘亮等会谈，敦促该公司进行全面调查、反省。
外企“虐工”不是第一次
古驰并不是第一个出现在聚光灯下的“黑手”。2006年，肯德基的劳务派遣方式就备受质疑。
徐延格于1994年到北京肯德基公司从事仓储搬运工作；2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司签订劳动合同，成为其公司的派遣工；2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基公司辞退，由此发生劳动争议。
这位在肯德基工作了近11年的老员工因对被辞不满而起诉。随后，徐延格的32名工友陆续向北京一家律师事务所请求法律援助，希望改变肯德基的用工方式。
2006年8月8日，肯德基宣布停止使用劳务派遣录用员工。
今年7月22日，位于纽约的维权组织中国劳工观察（China Labour Watch）发布报告称，世界大型科技企业，如苹果、惠普和戴尔应对“血汗工厂”负责。
中国劳工观察派遣调查者到10家中国电子工厂产品线上工作，这些工厂组装苹果、戴尔、惠普、索尼、诺基亚、摩托罗拉及其他企业的产品。经过8个月的调查，发现员工的工作条件不符合职业道德，也违背中国法律。
在10家工厂中，9家非法强迫员工每周工作超过40小时；9家只付基本工资。在12小时的换班制工作中，企业甚至要求员工不许交谈。一些工厂甚至不许员工使用洗澡间。报告还认为，惠普的组装工厂要求员工3秒完成一次组装任务，并持续站立10小时。
劳务派遣疑成“挡箭牌”
深究其因，劳务派遣的用工制度成为了众矢之的。“让众多跨国企业肆无忌惮的原因，便是劳务派遣制度本身存在问题。”长沙知名公益律师张艳分析。
深圳市人力资源和社会保障局劳动监察支队队长牛西平在接受媒体采访时表示，古驰事件是典型的复杂劳务派遣。
深圳劳动部门日前已前往位于万象城附近的深圳GUCCI旗舰店进行调查。调查发现，深圳GUCCI旗舰店并没有以GUCCI的名义在深圳设立分支机构，该店实际工商注册名称为华润（深圳）有限公司第十三分公司。此外，古驰深圳旗舰店经营主体（华润第十三分店）与劳动用工主体——古驰（中国）公司不一致，员工都属于劳务派遣性质。古驰员工与深圳市南山区南油外服人力资源有限公司签订工作合同，签约后，他们首先被派遣到古驰上海总部，然后再派遣到深圳工作。
如此复杂的用工制度，让监管难上加难，劳工的权益很难保障。
因劳务派遣制度存在的漏洞，古驰在深圳发生的这起劳动纠纷案面临“异地监管”难题。罗湖区人力资源局法制科科长马铎说，深圳的古驰店铺员工虽然归属古驰管理，但与这些古驰员工签订工作合同的，又是南油外服人力资源有限公司，“即使最终认定古驰在用工方面存在违法行为而进行惩处，也将形成异地处罚，执行难度会加大。”
“《劳动合同法》虽然对劳务派遣在第六十一条简单地规定了跨地区派遣，却没有对法律责任及执行方面作出相应的规定，要作出跨国异地处罚的决定，确实存在执行难的问题。”张艳律师认为。
规范用工须多管其下
在中华女子学院劳动法学教授刘明辉看来，要规范外企在华用工需要多管齐下。
“立法和执法者的支持是前提。”刘明辉向《法制周报》记者分析，劳务派遣用工方式之所以泛滥成灾，是因为《劳动合同法》第63条关于“同工同酬”的规定被规避了。
依据《劳动合同法》第63条的规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但因为人力资源管理者将派遣工与非派遣工职业隔离，导致无工资可用来参照比对，从而架空了“同工同酬”的规定。
执法者可依据《劳动合同法》第66条的规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”审查其一般用工范围。特殊用工需要突破上述限制的，应当由劳动保障行政部门批准并备案，加强劳动监察。
同时，外资企业要看清形势，尊重员工。外资劳动密集型企业最重要的应对措施是“人性化”管理和规范化。在经济全球化的时代，跨国公司应遵循《供应商守则》，重视企业的社会责任，对工人的恶劣劳动条件应该负监督之责。
此外，作为外企劳动参与者的当事人，更要有法律保护意识。劳动者必须养成审查合同条款的习惯，先看清内容再签字。
“依据《劳动合同法》和司法解释，在用工单位未执行国家劳动标准、提供相应的劳动条件和劳动保护的情况下，可以将用工单位和劳务派遣单位作为共同被告追究其连带责任。”刘明辉说。
